インスピレーションを得たビジネス戦略の基礎を築く
同じ文化を持つ企業は2つとない。たとえ同じ業界で、同じようなコア・バリューを共有し、同じような企業文化の推進力に重点を置いていたとしても、それぞれの会社を構成する人々、経験、慣習はユニークなものであるため、職場環境の実現方法には本質的にニュアンスがある。
だからこそ、強力な職場文化は企業にとって真の競争力となりうるし、リーダーが注意深くなければ不利にもなりうるのだ。
従業員がベストを尽くすよう鼓舞するポジティブな企業文化を創造するために、経営幹部、人事部門のリーダー、管理職は、ビジネスがどのように成し遂げられるかというストーリーを明確に示すとともに、他の従業員のために話をし、行動を模範化するという重要な役割を果たす。
職場文化の定義
この概念を説明する方法はたくさんある。組織の文化に関する一般的な定義の1つは、Great Place to Workによるもので、次のように説明されている：
職場で何をどのように行うか。それは、公式・非公式のシステム、行動、価値観の総体であり、それらすべてが従業員や顧客の経験を生み出す。
正式なシステムを構成する要素には、以下のようなものがある：
- ミッション・ステートメントと価値観
- 通信システム、ソーシャルメディアなどの使用に関する規約を文書化する。
- パフォーマンス・マネジメントやダイバーシティ＆インクルージョンなどに関する方針
- 儀式と会社の伝統
- 職場福利厚生
インフォーマルなシステムは考慮される：
- 行動を導く根底にある態度や前提
- 異なる機能や人々がどのように相互作用し、コミュニケーションしているか
- 従業員が職場で感じること
- 個人やグループ間の影響力とパワー・ダイナミクス
- 語られる物語
文化を考えるもうひとつの方法は、氷山のレンズを通して考えることだ。カルチャーの正式なシステムや仕組みは、かなり目に見えるものになりがちだ。それらは、新入社員が入社する際に書き留められ、成文化され、共有されたり、企業の雇用者ブランド・アイデンティティの一部として企業のウェブサイトに掲載されたりする。カルチャーのもう1つの部分は、水面下にある。それは、ビジネス内で人々が活動する方法を導く、非公式で不文律のルールやシステムで構成されています。
理想的なのは、文化のフォーマル、インフォーマル、目に見える要素、目に見えない要素の間に整合性があることだ。直接的なつながりがあれば、従業員はどのように交流し、仕事を進めるのがベストなのかが明確になる傾向があります。整合性がない場合、特に新入社員にとっては混乱が生じることが多く、明示されている期待と規範、明示されていない期待と規範の違いから、社員が色あせる可能性がある。
職場文化の重要性
ほとんどの雇用主は、有害な文化がもたらす悪影響を理解している。この種の職場環境は、しばしば燃え尽き症候群を増長させ、従業員の幸福感を低下させ、従業員のエンゲージメントを低下させる。最終的に、このような文化は従業員の離職率を高め、生産性を低下させ、個人と会社全体のパフォーマンスを低下させる。
それに比べ、ポジティブな職場文化は、組織を通じて大きな影響を与える：
- 従業員への影響
- 業績
- 雇用
従業員への影響
業績
従業員の88％、経営幹部の94％が、強力な企業文化がビジネスの成功の鍵であると考えており、データがその正しさを証明している。より生産的で意欲的な従業員がいることに加え、魅力的な職場文化はイノベーションのレベルも高く（約30％）、収益成長率も増加する傾向にある。
雇用
求職者の46％が、企業への応募を決める際に組織文化を非常に重要視しており、35％が、企業文化が合わなければ最適な仕事を見送ると答えている。優秀な人材を惹きつけるには、ポジティブな職場文化の創造に時間とエネルギーを注ぐことが重要です。採用活動を後押しするだけでなく、企業文化を共有することで、より優秀な求職者を惹きつけることができる。
これだけの利点があるのだから、「文化は戦略を朝食に食べる」という格言が依然として人気があるのも不思議ではない！
文化変革の原動力となる文化革命
ポジティブな職場文化の創造は何年も前から話題になっているが、いくつかの変化を考慮すると、その重要性はますます高まっている。
世代間の変化
ミレニアル世代とZ世代は、それ以前の世代と比較して、企業文化を優先し、給与よりも仕事に対する強い目的意識を重視する傾向があります。報酬が採用に大きな影響を与えるのは確かですが、若い社員はワークライフバランスが優先され、社員が発言権を持ち、社員が自主性を持って業務を遂行できるよう信頼されている企業に入社したいと考えるようになっています。魅力的で柔軟な職場環境を提供できない企業は、新しい人材を惹きつけることはできないだろう。
ミレニアル世代とZ世代は、強力な企業文化を望むことで注目されるかもしれないが、それだけではないことに注意することが重要だ。92％の従業員が、企業文化は雇用者に留まるかどうかの決断に影響を与えると答えている。若い世代が最も声が大きいかもしれないが、労働条件は誰にとっても重要である。
マインドセット・シフト
2020年と、その結果生じたパンデミック（世界的大流行）による挑戦は、多くの人々に、自分にとって最も重要なものは何かを再評価させた。このような態度や考え方の進化を通じて、大辞職が起こり、退職の最も強い予測因子は有害な文化であった。従業員は自分が評価され、耳を傾けられ、成長する機会のある職場環境を求めているため、不健全な文化はもはや許されない。
大辞職に続いて、"静かなる辞職 "のトレンドが到来した。退職に踏み切るスタッフの多くは、燃え尽き症候群や無理な仕事量を理由に退職している。従業員は、ビジネスのために多くの仕事を抱え続けるよりも、基本的な仕事に集中し、追加的な仕事から離れることを選んでいるのだ。この傾向が続く中、リーダーはこれを、不健全な期待を示すものがないか、職場文化を評価するサインと受け止めるべきである。
組織文化に影響を与える要因
従業員の経験は多くの要素に影響されるため、世界中にこれほど多様な職場環境が存在するのです。以下は、ポジティブな職場文化に貢献する、またはそれを奪う可能性のある核となる要因のいくつかです。
人々
企業文化の中心にあるのは、その一員である個人である。リーダーシップチームやマネジャーは、職場文化のあり方に最も影響力を持つことが多いが、採用された人々のさまざまな個性、個人的な価値観、信念、経験によっても環境は左右される。良くも悪くも、一人ひとりが企業倫理に影響を与える可能性があるのです。
コア・バリュー＆フィロソフィー
企業の価値観はしばしば明文化されているが、その価値観を支え、あるいは妨げる哲学は、それほどオープンに定義されていない場合がある。個人が組織に持ち込む信念や信条、そしてそれらの哲学がどのように生きるかによって、生み出される企業文化が左右される可能性がある。
階層
ほとんどの企業には組織構造があり、それは非常に形式的なものかもしれないし、よりネットワーク的なアプローチをとるものかもしれない。ヒエラルキー文化かアドホクラシー文化か、あるいはその中間か、異なるチームメンバーやビジネスが重視する価値観は、従業員の態度や従業員同士の行動や相互作用に影響を与える。
サブカルチャー
ビジネスが成長するにつれ、チームや部署、部門が独自の慣習や儀式、規範を作り始めることがよくある。そのような行為は、ポジティブな職場文化に貢献することもあれば、組織の信念や信条に反するものであれば、混乱を引き起こし、職場文化を衰退させることもある。
所在地
ハイブリッド型ワークプレイスの台頭は、文化に確実に影響を与えている。最も明らかな影響は、多くの社員がリモートで働くという職場環境そのものに及んでいます。従業員の地理的な変化により、企業がコミュニケーショ ン、コラボレーション、調整のために使用するフォーマル、イン フォーマルなシステムの変革が必要となりました。
ポジティブな職場文化の中核要素
成功するビジネス戦略をサポートするために、魅力的な組織文化に不可欠な9つの要素に焦点を当てることから始めよう。
職場における目的の推進
従業員と共通のビジョンや価値観を共有することで、前向きな職場風土が生まれる。魅力的な風土を醸成するために、雇用主は、その目的声明が金銭以上のものに焦点を当てる必要があることに留意しなければならない。従業員のモチベーションを高め、鼓舞し、足並みをそろえる役割を果たすものでなければならない。
帰属意識を植え付ける
個人差は企業にとって強さの源泉となり得る。結局のところ、思考の多様性はイノベーション、問題解決、生産性を高める。企業が従業員に自分らしくいることを真に奨励し、無意識のバイアスを解放するために従業員を訓練し、認知の違い、人種、性別、性的指向を含む多様な人々のあらゆる要素を歓迎する場を作れば、その文化と従業員は恩恵を受けるだろう。
ホリスティックな利益の提供
ウェルネスを包括的に捉えることで、より強固な文化が推進される。従業員の期待が変化する中、労働者は公平な報酬と、身体的、精神的、感情的、社会的、経済的ニーズをサポートする総合的な福利厚生を求めている。全人格を尊重することで、企業は職場文化にプラスの見返りを得ることができるのです。
職場文化を支えるコミュニケーション・キュレーション
従業員にリーダーシップ・チームからの定期的なコミュニケーションを提供し、マネジャーにビジネスに関する透明性の高い最新情報を提供する権限を与えることで、ポジティブな職場文化が促進されます。また、従業員の声を促進するフィードバックのループを提供することも不可欠です。社員が課題や意見を共有することで、社員はより積極的に仕事に取り組むようになり、企業は新しいアイデアから利益を得ることができる。
認知度の向上
労働者の誰もが、評価され、祝福されていると感じることに感謝しています。そのため、多くの雇用主は、従業員の素晴らしい働きを評価するための表彰プログラムに投資しています。大小さまざまな方法でマイルストーンを祝い、感謝の気持ちを伝えることで、従業員は達成感を感じ、企業の離職率は低下することが多い。
有意義なつながりを育む
強固な人間関係の構築は、ポジティブな職場文化に不可欠です。共同体意識は、何か問題があったり、居心地が悪いと感じたりしたときに、人々が前に出てくることを促します。スタッフが効果的に協力することで、より良いアウトプットとパフォーマンスが促進されます。また、仕事も楽しくなります！小さなチェックインや定期的なチームビルディングの時間を作りましょう。
従業員の能力開発をサポート
ワーク・ライフ・バランスを促進するための自律性の向上
従業員は、自分の仕事に力を与えられ、組織に有意義な貢献をすることを望んでいる。最近、コンピュータのクリック数を監視したり、極端な企業監視を行ったりするテック企業に傾倒する企業もあるが、先進的な雇用主はその代わりに、スタッフのワークライフバランスや専門性を尊重しながら、生産性を最大化するためにどのようにトレーニングできるかに焦点を当てるだろう。
思いやりの文化を促進する
雇用主が上記のすべてを実行すれば、従業員を大切にしていることを示すことになる。また、ポジティブな職場文化に欠かせないもう1つの側面がある。従業員が、リーダーシップ・チームやマネジャーが自分たちを個人として本当に大切にしてくれていると思えば、忠誠心が生まれ、最高の仕事ができるようになる。
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エマジェネティックスの属性から企業文化を見る
エマジェネティクスは、人々が職場文化に何を求めているかを理解するためのもうひとつのレンズを提供してくれる。人はそれぞれ、どのような考え方や行動を好むかという好みを持っています。このような傾向は、職場環境においてどのような経験や優先順位を最も高く評価するかに直接影響します。
思考属性
分析的
この属性は通常、利益を優先します。ワークカルチャーをデザインする際には、専門知識の習得、福利厚生の向上、あるいはその人の価値観に合ったものなど、その人がビジネスの一員であることで得られる価値を説明することが有効です。
構造
構造的思考はしばしば秩序への関心と結びつく。だからといって、必ずしもヒエラルキー文化に惹かれるわけではない。むしろ、この嗜好を持つ人は、組織構造にかかわらず、期待が明確で達成可能であり、説明責任が重視される職場文化に従事する可能性が高い。
ソーシャル
この属性は通常、ビジネスの人間的側面に焦点を当てます。個人が大切にされ、互いに強い関係を築く機会がある職場文化に活力を感じる可能性が高い。
概念的
コンセプチュアルな属性は、大局的なアイデアにつながりを感じることが多い。このレンズを通したポジティブな企業文化には、長期的な性質を持つ魅力的なビジョンや、仕事において実験するチャンスが含まれる。
行動特性
表現力
表現力とは、人がどのように自分の考えや感情を分かち合うことを好むかを表す。饒舌な人もいれば、内省的な人もいます。サポートし合える職場環境を作るには、多くのチャネルを通じて、個人が自分のアイデア、インプット、課題を共有する機会をどのように与えるかを検討する。
アサーティブネス
この属性は、人々が自分の考えや信念を前進させることを好むスタイルやペースを反映する。ある社員は強引なアプローチを好むかもしれないし、ある社員は平和を保つことを好むかもしれない。リーダーは、このスペクトルの両側が活躍できるような規範を築くことに留意することで、どのような職場文化を促進しているかを評価することができる。
柔軟性
柔軟性とは、押しつけられた変化に対する個人の反応の仕方を説明するものである。生来、選択肢を広げておくことを好む人もいれば、現状を維持することを好む人もいる。アドホクラシー文化に対する姿勢、市場の変化、従業員からの提案を企業がどのように評価し、取り入れているかを振り返り、この視点を通して職場環境を考えてみましょう。
職場文化を動かす人々
一人ひとりが企業の理念の実現に影響を与えるため、ポジティブな職場文化を促進するために各グループが注力できるさまざまなメカニズムを理解することが重要である。
人事部の役割
人事部はしばしば職場文化のスチュワードとしての役割を果たす。透明性の高い方針で価値観や倫理観を運用し、従業員のエンゲージメントを刺激するような報酬や表彰の仕組みを構築し、また個人がビジネスの信条を守っていることを確認するための業績管理システムを設計するなど、重要な役割を担っている。
学習と能力開発の役割
この統計の繰り返しになるが、成長し学ぶ機会は企業文化の第一の原動力である。専門的な能力開発を支援するプログラムに投資することは、その組織がスタッフを大切にしていることを示すことになる。時間をかけてトレーニングのニーズを理解し、魅力的なプログラムを構築することで、L&Dはポジティブな職場文化を支える上で非常に重要な役割を果たすことになる。
エグゼクティブの役割
リーダーシップ・チームが会社の戦略的方向性を定めるとき、文化はその検討の中核をなす要素であるべきだ。経営幹部は、自分たちが望む行動を模範とするだけでなく、文化や価値観が最高レベルの意思決定にどのような影響を与えるかを示さなければならない。
マネージャーの役割
上司は強い職場文化に大きな影響を与える。戦略的方向性や人事・L&D方針を個々のチームに浸透させるのも上司です。また、個々の社員と最も長い時間を過ごすのも上司です。彼らは企業文化を実践するためのトレーニングやツールを身につけなければなりません。
従業員の役割
上記のすべての人が企業文化を体現していれば、従業員自身も体現しやすくなる。とはいえ、社員は互いに影響し合っています。伝統、表彰プログラム、委員会などを通じて、職場文化に参加し、影響を与えるためのリソースをスタッフに提供しましょう。
企業文化を評価するタイミング
現在の企業文化について考えたとき、どのような改善の機会があると思いますか？おそらく、上に挙げた企業文化に関する検討事項から、明らかな修正策が思い浮かぶかもしれませんし、現状を改善するためにどのような調整が必要なのか、もし必要であればどのような調整が必要なのか、よくわからないかもしれません。
変化を始める時期かどうかを見極めるには、以下の質問を考えてみよう：
- 従業員の離職率は高まっているか？
- 生産性は低下しているのか？
- リーダーや従業員が組織の目的を見失っていないか。
- 従業員のエンゲージメントは低下しているのだろうか？
- あなたの組織にはサイロが存在するだろうか？
- 仕事のペースは速すぎるか、遅すぎるか？
- 貴社は過去数年間に大きな変化を経験しましたか？
これらの質問のいずれかに「はい」と答えた人は、現在の企業文化を評価する良い時期かもしれない。上記の各質問、特に変化にまつわる質問に「いいえ」と答えた人は、自社の文化がリスクを回避しすぎていないかどうかを検討する価値があるかもしれません。
また、これらの質問についてセカンド・オピニオンを得たいと思うかもしれないので、以下のフローチャートの画像をコピーして、社内で意見を求めそうな人と共有してください。
企業文化を見直すのは負担に感じるかもしれないが、改善の機会をいくつか特定することから始めるとよいだろう。時間をかけてスタッフやリーダーとつながり、企業文化に不可欠な9つの要素について、自社がどのような状況にあるかを分析してみよう：
- 目的
- 所属
- メリット
- コミュニケーション
- レコグニション
- 接続
- 成長
- 自治
- 思いやり
簡単な調査で、役員、管理職、スタッフは職場文化の要素をリッカート尺度で評価することができます。この短いアセスメントを通して、あなたの職場文化の強さの源となる領域や改善の機会を特定することができます。また、特定のオーディエンスが各カテゴリーを異なる評価をしていることがわかるかもしれません。これらの洞察は、あなたのビジネスがその理念をいかに効果的に実践しているかという不一致を明らかにするかもしれないので、同様に重要です。
エマジェネティックスを用いて、社員にポジティブな文化を創造する
御社の新しい企業文化の構築に着手するもう一つの方法は、エマジェネティックス・インターナショナルのチームと提携することです。エマジェネティックス・インターナショナルは、企業、非営利団体、教育機関、政府機関のためのポジティブな職場づくりを専門としています。エマジェネティックス・インターナショナルは、「恩寵の言葉」と私たちのプログラムを通して、心理的な安全性、感謝、生産性を育むように文化を変えていきます。
恩寵の言葉
エマジェネティックスでは、強みに基づく言葉、あるいは私たちが「恵みの言葉」と呼ぶ言葉の力を信じている。この実践は、ポジティブな意味合いを持つ語彙を使うことに重点を置き、組織全体に波及効果をもたらします。
数多くの研究が、寿命の延長や身体的・心理的健康の向上など、ポジティブシンキングが健康に役立つことを示している。肯定的な語彙は、人がポジティブな気分になることに加え、やる気やパフォーマンスを向上させることも示されている。
エマジェネティックスでは、レポート、ワークショップ、デジタル・コースワークを通じて「恵みの言葉」を織り込んでいます。
エマジェネティックス・プログラミング
前向きな職場風土を強化するために、当社の本質的なワークショップでは、従業員がエマジェネティックス・プロフィールを受け、楽しく魅力的なワークショップに参加して、エマジェネティックスについて学ぶことができます：
- 自分自身と同僚の思考と行動の好み、
- それぞれの属性から生まれる輝き、
- 認知の多様性と
- 恵みの言葉
また、参加者はEmergenetics+モバイルアプリにアクセスし、歓迎される職場文化を促進するための以下のリソースを入手することができます：
- エマジェネティックス・プロフィールを持つ同僚とのコミュニケーションやコラボレーションを向上させるためのヒントを見つけることができます。
- 保存されたグループ：チームダイナミクスと生産的に協力するための戦略についての洞察を提供する。
アトリビュート・イン・アクション・ガイド：エマジェネティックスのアトリビュートを使って、紛争解決、問題解決、目標設定など、職場でよくある課題に対処する方法を説明します。
これらのヒントは、一人一人のありのままの姿を尊重し、帰属意識、前向きなコミュニケーション、職場の強い人間関係を促進するような方法で人とつながる力を与えます。企業では、チーム・ベースのワークショップやデジタル・ラーニング・ソリューションなど、さまざまな方法でこの学習を進めることができます。また、当社のトレーナー・モデルは、人事、L&D、ODの専門家に、エマジェネティックス・プログラミングを提供し、思考と行動に関する洞察を学習と能力開発に統合し、独自のプログラミングに「恵みの言葉」を適用するためのツールを提供します。